企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才荒已成為每個企業老板在發展上遇到的共同難題。然而，目前，在許多企業，卻存在一種怪現象：一方面企業老板感到企業人才嚴重缺乏，另一方面，卻又有大量的企業人才流失。如何留住企業內部的人才，基本上不外乎從物質和精神上來考慮： 1、從企業自身定位來考慮，企業招聘人才時，除了要考慮所招聘的人才是否符合本企業的企業信念和企業文化，更重要的是要考慮所招聘的是否是企業發展所需要的人才。如果企業自身定位不清楚，那么對于招聘的方向自然相對模糊。 2、對于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并給與廣泛的自主權利。自主的計劃、資源的運用，可使人才有責任心，也可以滿足他們的成就感； 3、為人才設計職業發展計劃，把適合的人放在適合的位置，使之能夠人盡其才、才盡其用，不要使人才感到無所施事。還要為人才提供施展抱負的舞臺，使其永遠面臨挑戰。 4、對人才，要結合市場實際，給予與其學識、能力、崗位相適應的工資和福利待遇，充分滿足其個人生存的基本需求。 5、培訓：免費或部分免費的培訓，使人才愿意留下來提升，對企業來說，也是對人才的持續開發。 6、要充分尊重人才，包括尊重員工的人格、員工的意見和員工個人職業發展的需要。企業領導者必須要了解人才、關心人才、信任人才、尊重人才。企業還要通過一些制度和組織形式，給企業的中下層管理人員和一般職工以提供意見，包括企業決策性意見的機會，使員工能夠真正參與到企業的經營活動中。 7、通過各種途徑，不斷激勵人才的潛質和活力。不斷要滿足職工的多層次需求：生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要、自我實現需要。還要重視情感激勵，即加強與職工的感情溝通，使職工始終保持良好的情緒，以激發職工的工作熱情。 8、企業在提倡給人才充分的發展空間的同時，還需要給人才創造優美的環境。給了人才發展的空間、地位，金錢等物質條件，如果讓他在一個沒有素質和理念的團隊中，無論如何他也沒有辦法發揮應有的才能，更何況留住人才呢？因此，給人才一種環境也很重要。 9、如果基于發展空間不足的原因，無法留住人才，另一個建議是留住與人才之間的關系。中小企業畢竟資源有限，關系網絡也不如大型企業，如果在人才向外發展的過程中，持續保持合作互助的聯系，除了可以借用第三者的資源之外，對于日后的人才回流也鋪好了后路。